■はじめに
私たちは、今までに就職に役立つ情報を掲載して来ました。
しかし、やっと苦労して入社したけれど辞めざる終えなくなった場合や辞める場合の事を考えて、労働基準法を
取り上げる事にしました。
労働基準法は複雑なため、取り上げる事を止めようと思いましたが、期待している皆さんの為に避けて通れないと思い
取り上げる事にしました。
（誰も期待していないョ～）
そう言う訳で、東京労働局・（社）全国労働基準関係団体連合会東京都支部（有楽町駅前交通会館10階）の美人広報の人に
ご指導を仰ぎました。
なお、詳細に関しては個別に相談に応じていますので、直接、（社）全国労働基準関係団体連合会東京都支部に連絡して下さい。
---（なお、事実と異なる事もある。（＾‐＾：））
■労働基準法---解雇編
●解雇を行う場合
解雇しょうとする従業員（パート・バイトを含む）に対し、３０日前までに解雇の予告をする事が必要です。
解雇予告は口頭でも良いが、口約束では後でトラブルの原因となりますので、解雇する日と具体的な理由を明記した「解雇通知
書」を作成することが望ましいでしょう。
また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければならない。
●予告を行わず、解雇した場合
最低３０日分の平均賃金を支払なければならない。また、解雇しようとする日が３０日未満の場合も
解雇予告をした上で、３０日に不足する日数分の賃金を支払なければならない。（解雇予告手当）
●解雇予告が不要な場合
1.労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けた場合
「従業員の責に帰すべき理由による解雇」・「天変地変等により事業の継続が不可能となった場合」
2.試用期間中の者---１４日間
3.４ヶ月以内の季節労働者---その契約期間
4.契約期間が２ヶ月以内の者---その契約期間
5.日雇労働者---１ヶ月
●解雇の種類
1）懲戒解雇
従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇
就業規則や労働規約書にその要件を具体的に明示しておく事が必要です。
懲戒解雇は最終的には裁判所での判断による。認められない場合は解雇予告手当を支払う必要がある。
2）整理解雇
会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇
下記の条件を満たす事が必要
①整理解雇することに客観的な必要があること
②解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと
③解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること
④労使間で十分に協議を行ったこと
３）普通解雇
整理解雇・懲戒解雇以外の解雇
労働契約の継続が困難な事情があるときに限られている。
・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき
・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき
●解雇予告手当の計算方法
（Ａ）過去三ヶ月間の賃金の合計／過去三ヶ月間の暦日数
（Ｂ）過去三ヶ月間の賃金の合計／過去三ヶ月間の労働日数
どちらか、高いほうを取る。
支払い時期
解雇予告を行わず、解雇した場合---解雇と同時に支払う
解雇予告と解雇予告手当を併用した場合---解雇の日までに支払う
●解雇予告除外認定基準
下記の従業員の責務違反が生じ、事業者から解雇予告除外認定の申し出があった時、
労働監督署は事業者及び従業員から事情を聞き、解雇予告除外認定を認定する。
①会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
③採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④他の事業へ転職した場合
⑤二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
●解雇制限期間
次の期間は解雇を行う事が出来ません。
①労災休業期間とその後３０日間
②産前産後休業期間とその後３０日間
●契約満了時の更新拒絶
あらかじめ契約期間を定めている場合、双方が特に申し出ないまま契約期間が満了したときには
雇用契約は終了し、退職となります。しかし、契約更新しないまま引き続き雇用した場合は｢期間の定めない契約」
となり、その後に解雇する際は通常の解雇ルールが適用されます。
■労働基準法---有給休暇編
●有給休暇
有給休暇をとる事により一時的に担当が変わる事により、普段担当していない業務を経験させると言う事でけでなく、
業務内容をほかの従業員がチェックするという意味ももちます。
●有給休暇の対象者
Ⅰ）正社員
①付与日の直前１年間（最初の付与は直前６ヶ月間）の出勤率が８割以上の従業員が対象です
②採用から６ヶ月を経過した日に１０日の有給休暇を与えなければならまい
③その後、１年を経過するごとに、勤続年数に応じた日数を与えなければなりません。
有給休暇の付与日数（基本）
| 勤続年数 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
Ⅱ）パート・アルバイト
①週所定労働時間が３０時間以上または週所定労働日数が５日以上のパート・アルバイト従業員の場合
上記の表と同じ
②週所定労働時間が３０時間未満または週所定労働日数が４日以下のパート・アルバイト従業員の場合
短期間従業員の有給休暇の付与日数（基本）
週所定
労働日数 |
1年間の所定
労働日数 |
勤務年数 |
| 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| 4日 | 169日から216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121日から168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73日から120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48日から72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
●有給休暇の時効
有給休暇は与えた日から２年で時効となる。与えた日から1年間で使い切れなかった有給休暇は翌年に繰越し、
新たに与えられた休暇日数に加算し、さらに１年間使わなかったときは時効により消滅する。
●有給休暇の時季変更権
有給休暇は「会社の承認により与える」と言う性格のものでない。従業員が取得したい日を前日までに指定すれば、
無条件で与えられるものです。
ただし、有給休暇の取得を認める事により事業の正常な運営を妨げる事になる場合は、別の日に取得するように求めることができます。（時季変更権）
しかし、時季変更権を行使する為の条件は極めて限定されている。単に「多忙だから」｢代わりの従業員がいないから」
という理由だけでは認められない。また、会社は有給休暇の使い道を指定する事が出来ません。
●禁止事項
①有給休暇を取得した従業員に対して、手当てや査定を下げるといった不利益な扱いをする事
②有給休暇を取得しない従業員に対して有利な扱いをし、有給休暇の取得意欲を削ぐ事
●付与
①「毎月１日ずつ与える」といった分割付与
②雇用契約期間が７ヶ月間であっても、採用日から６ヶ月を経過した日に１０日を与えなければならない。
③パートから正社員に変わっても有給休暇は引き継がれる。また、その後の付与日にはパートとして採用された日
から通算した勤続年数を基に付与される。
■労働基準法---管理監督者編
労働基準法では、労働時間、休憩、休暇について最低限の基準が定められ、それを超えて働かせた場合は
時間外割増賃金（残業手当）や休日割増賃金（休日出勤手当）などを払わなくてはならないとされている。
一方で、「監督もしくは管理の地位にある者（管理監督者）または機密の事務を取り扱う者については、
労働時間、休憩、休暇に関する規定は適応しない」とも定めている。
よって、管理監督者には残業や休日出勤しても残業手当や休日出勤手当を払わなくても良いとされている。しかし、
会社内で管理職としての地位でも、労働基準法上の管理監督に当てはまらない場合は残業手当を払わなくてはならない。
●管理監督者とは
一般的に「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と言う意味で、役付者
の全てに残業手当の支払いが不要になる訳ではない。
管理監督者は法律上の労働時間等の制限を受けませんが、管理監督者に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の立場
職務内容、権限等を踏まえて実態により判断する。
①経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている事
但し、「課長」「リーダー」といった肩書きであっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決裁を仰ぐ
必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような場合は管理監督には含みません。
②出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。
③その地位にふさわしい待遇がなされている事